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春節(jié)返鄉(xiāng)哪些人需核酸證明 ？1月20日下午，國務(wù)院聯(lián)防聯(lián)控機(jī)制召開新聞發(fā)布會，介紹春節(jié)前后新冠疫情的防控情況。1.春節(jié)返鄉(xiāng)需持7日內(nèi)核酸檢測陰性證明國家衛(wèi)健委疾控局監(jiān)察專員王斌在發(fā)布會上表示，全國各地要實(shí)行鄉(xiāng)采樣、縣檢測，檢測機(jī)構(gòu)要在收到樣本后的12小時(shí)內(nèi)反饋檢測結(jié)果；如果說一定要返鄉(xiāng)，返鄉(xiāng)人員需持有7日以內(nèi)核酸檢測陰性證明才能夠返鄉(xiāng)，同時(shí)這些返鄉(xiāng)人員回去以后，當(dāng)?shù)鼗鶎诱�府要進(jìn)行網(wǎng)格化管理。同時(shí)做好隔離場所和檢測能力的準(zhǔn)備，一旦發(fā)生疫情，能夠快速響應(yīng)。王斌在回答第一財(cái)經(jīng)記者采訪時(shí)表示，返鄉(xiāng)人群不分高中低風(fēng)險(xiǎn)區(qū)，費(fèi)用自己承擔(dān)。2.返鄉(xiāng)實(shí)行14天居家健康檢測《春冬季農(nóng)村地區(qū)新冠肺炎疫情防控工作方案》（下面簡稱“方案”）指出，加強(qiáng)返鄉(xiāng)人員管理。返鄉(xiāng)后實(shí)行14天居家健康監(jiān)測，期間不聚集、不流動(dòng)，每7天開展一次核酸檢測。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、行政村（居委會）落實(shí)責(zé)任制，對返鄉(xiāng)人員實(shí)行網(wǎng)格化管理，做好登記造冊、健康監(jiān)測和異常狀況處置等工作。為什么要對返鄉(xiāng)人員加強(qiáng)疫情防控管理？進(jìn)入冬季以來，農(nóng)村地區(qū)零星散發(fā)病例和局部聚集性疫情明顯增加，嚴(yán)重影響當(dāng)?shù)卣�常生產(chǎn)生活秩序。農(nóng)村地區(qū)防控能力薄弱，疫情防控難度大，特別是春運(yùn)期間返鄉(xiāng)人員明顯增多，人員流動(dòng)增大，將會進(jìn)一步加大疫情傳播風(fēng)險(xiǎn)。為嚴(yán)格落實(shí)內(nèi)防反彈的防控策略，對返鄉(xiāng)人員加強(qiáng)疫情防控管理十分必要。核酸檢測是目前盡早發(fā)現(xiàn)新冠病毒感染者的有效手段，要求返鄉(xiāng)人員持核酸檢測陰性證明能夠有效降低疫情傳入農(nóng)村的風(fēng)險(xiǎn)，保障大家度過一個(gè)健康、平安的春節(jié)。工作方案所指返鄉(xiāng)人員包括哪些人群？工作方案所指返鄉(xiāng)人員是指從外地返回農(nóng)村地區(qū)的人員，主要包括：一是跨省份返鄉(xiāng)人員；二是來自本省內(nèi)中高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)域所在地市的返鄉(xiāng)人員（中高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)域內(nèi)部人員原則上不流動(dòng)）；三是本省內(nèi)的進(jìn)口冷鏈?zhǔn)称窂臉I(yè)人員、口岸直接接觸進(jìn)口貨物從業(yè)人員、隔離場所工作人員、交通運(yùn)輸工具從業(yè)人員等重點(diǎn)人群。返鄉(xiāng)前核酸檢測陰性證明如何獲得？返鄉(xiāng)人員可在出發(fā)地或目的地的任意一家有核酸檢測資質(zhì)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)、疾控機(jī)構(gòu)或第三方檢測機(jī)構(gòu)進(jìn)行檢測，憑7天內(nèi)核酸檢測陰性證明或包含7天內(nèi)核酸檢測陰性信息的健康通行碼“綠碼”返回農(nóng)村地區(qū)。誰負(fù)責(zé)查驗(yàn)核酸檢測陰性證明？返鄉(xiāng)人員返鄉(xiāng)前應(yīng)告知當(dāng)?shù)卮逦瘯�，返鄉(xiāng)后由村委會查驗(yàn)其7天內(nèi)核酸檢測陰性證明或包含7天內(nèi)核酸檢測陰性信息的健康通行碼“綠碼”。持核酸檢測陰性證明返鄉(xiāng)從什么時(shí)候開始？持核酸檢測陰性證明返鄉(xiāng)從1月28日春運(yùn)開始后實(shí)施，至3月8日春運(yùn)結(jié)束后截止。持核酸檢測陰性證明返鄉(xiāng)后是否需要隔離？持核酸檢測陰性證明返鄉(xiāng)后不需要隔離，但需要進(jìn)行14天居家健康監(jiān)測，做好體溫、癥狀監(jiān)測，非必要不外出、不聚集，必須外出時(shí)做好個(gè)人防護(hù)，并在返鄉(xiāng)后第7天和第14天分別做一次核酸檢測。返鄉(xiāng)不滿14天的，以實(shí)際返鄉(xiāng)時(shí)間落實(shí)居家健康監(jiān)測和核酸檢測要求。各地如何落實(shí)該項(xiàng)政策？各地要根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況，結(jié)合國家政策確定農(nóng)村地區(qū)范圍，制定本省的實(shí)施細(xì)則，做好相關(guān)配套服務(wù)。

門窗幕墻生產(chǎn)企業(yè)如何做好一套門窗幕墻設(shè)計(jì)生產(chǎn)方案；    考慮數(shù)據(jù)的統(tǒng)一性，在設(shè)計(jì)時(shí)將生產(chǎn)需求數(shù)據(jù)在設(shè)計(jì)中直觀體現(xiàn)，常規(guī)CAD制圖需要得到預(yù)算及加工數(shù)據(jù)，需要打開斷面圖、節(jié)點(diǎn)圖、大樣圖等多張圖紙配合查看分析，畢竟人為處理數(shù)據(jù)分析在查看過程中有一張圖紙的數(shù)據(jù)有疏忽大意將錯(cuò)到不可思議，所以要求預(yù)算投標(biāo)人員需要較強(qiáng)的專業(yè)能力才能勝任。加工拆單人員更需要專業(yè)的技術(shù)能力才能保證生產(chǎn)數(shù)據(jù)的正確性，否則會出現(xiàn)加工過程中各種數(shù)據(jù)錯(cuò)誤，設(shè)計(jì)人員都無法檢查復(fù)核出來，造成直接經(jīng)濟(jì)損失。對人力資源的配置及重復(fù)性人為數(shù)據(jù)處理工作環(huán)節(jié)都是大大的浪費(fèi)，所以要保證各個(gè)工作環(huán)節(jié)的無縫銜接及數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性，必須放棄以純CAD制圖為主導(dǎo)的設(shè)計(jì)模式，如：在設(shè)計(jì)時(shí)就能將各型材的編號、長度、位置、加工編號、型材身份代碼等直接融入到圖紙中，預(yù)算及生產(chǎn)加工只需要從設(shè)計(jì)方案中直接提取復(fù)核工作，擺脫原始的設(shè)計(jì)只是制圖員的模式，將真正的技術(shù)人員融合到設(shè)計(jì)中去，保證設(shè)計(jì)方案具有可直接生產(chǎn)的功能，讓加工的數(shù)據(jù)直接由設(shè)計(jì)師生成，再經(jīng)預(yù)算員、拆單員、生產(chǎn)負(fù)責(zé)人等多環(huán)節(jié)的審核復(fù)核工作后再流入生產(chǎn)車間。擺脫生產(chǎn)數(shù)據(jù)由生產(chǎn)拆單員生成后直接流入生產(chǎn)車間，缺少對數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及可行性的復(fù)核校對工作。

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HR入門必備：一文讀懂人力資源三支柱隨著HR三支柱體系在騰訊/華為/阿里等大企業(yè)建立、落地、實(shí)踐，也有越多越多的大公司HRBP出來做分享，越來越多的企業(yè)管理者和HR開始關(guān)注到HR三支柱。然而對大多數(shù)人來說，對HR三支柱的理解只停留在概念或者企業(yè)HRBP分享的案例中。今天就來給大家講講HR三支柱的前世今生，實(shí)際使用和具體的工作內(nèi)容，幫助大家更深入的理解HR三支柱。1.HR三支柱的前世今生HR三支柱模型，也稱HR三駕馬車，這個(gè)概念由大衛(wèi)·尤里奇（Dave Ulrich）在1996年提出，無論是HR三支柱還是“跨界”&“混搭”，目的都是“Alignment”& “Segmentation”。“Alignment”與公司業(yè)務(wù)一致；“Segmentation”精準(zhǔn)定位創(chuàng)造價(jià)值。2.為什么從六大模塊到三支柱？HR部門在公司里面，作為服務(wù)支撐部分，根據(jù)業(yè)務(wù)的類型，分為六大模塊，日常進(jìn)行大量的事務(wù)性工作。久而久之，就會出現(xiàn)HR和其他部門分離的情況。Aon Hewitt全球咨詢經(jīng)驗(yàn)和研究證明，人力資源部可以成為業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)力，關(guān)鍵是HR自身的運(yùn)作模式要發(fā)生變化。從人力資源組織設(shè)計(jì)入手，提供一種新的視角和思路幫助HR更好支持業(yè)務(wù)增長。其核心思想就是把人當(dāng)做“資本”而不是“資源”，將“人力資本”當(dāng)成一項(xiàng)業(yè)務(wù)來經(jīng)營，重新定位了人力資源部門，從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向，要求HR要像業(yè)務(wù)單元一樣運(yùn)作，以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增值，在這個(gè)業(yè)務(wù)單元里，有人負(fù)責(zé)客戶管理、有人負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)、有人負(fù)責(zé)服務(wù)交付，于是對HR組織進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，將HR的角色一分為三，即HR“三駕馬車”。實(shí)踐證明，這種業(yè)務(wù)模式的變化更有助于提升HR的效率（HRSSC）和效能（HR-COE和HRBP）。3.三支柱模型HR-COE（Centre of Excellence or Center of Expertise人力資源專業(yè)知識中心或人力資源領(lǐng)域?qū)＜遥�，精通某一領(lǐng)域的人力資源專家，為業(yè)務(wù)單元提供人力資源方面的專業(yè)咨詢。定位：HR的領(lǐng)域?qū)＜遥�確保設(shè)計(jì)一致性，建立HR專業(yè)能力，提升公司人力資源政策、流程和方案的有效性，并為HR BP服務(wù)業(yè)務(wù)提供技術(shù)支持。包括人力資源規(guī)劃、人事測評、培訓(xùn)需求調(diào)查及培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)、績效管理制度設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)和調(diào)查等專業(yè)性較強(qiáng)的工作，同時(shí)幫助 HRBP 解決在業(yè)務(wù)單元遇到的人力資源管理方面的專業(yè)性較強(qiáng)的難題，并從專業(yè)角度協(xié)助企業(yè)制定和完善 HR 方面的各項(xiàng)管理規(guī)定，指導(dǎo) HRSSC 開展服務(wù)活動(dòng)。通常扮演如下幾個(gè)角色： ? 設(shè)計(jì)者：運(yùn)用領(lǐng)域知識設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新的HR的政策、流程和方案，并持續(xù)改進(jìn)其有效性； ? 管控者：管控政策、流程的合規(guī)性，控制風(fēng)險(xiǎn)； ? 技術(shù)專家：對HR BP/HR SSC、業(yè)務(wù)管理人員提供本領(lǐng)域的技術(shù)支持。對于全球性/集團(tuán)型的大型公司來說，由于地域/業(yè)務(wù)線的復(fù)雜性， HR COE需要為不同的地域/業(yè)務(wù)線配置專屬資源，以確保設(shè)計(jì)貼近業(yè)務(wù)需求。，總部COE負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)全球/全集團(tuán)統(tǒng)一的戰(zhàn)略、政策、流程和方案的指導(dǎo)原則，而地域/業(yè)務(wù)線COE則負(fù)責(zé)結(jié)合地域/業(yè)務(wù)線的特點(diǎn)進(jìn)行定制化，這樣的COE設(shè)置可以實(shí)現(xiàn)在全公司一致的框架下，允許業(yè)務(wù)所需的靈活性。HRBP（Business Partner 人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴），溝通協(xié)調(diào)八面小能手的人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴RBP既要熟悉HR各個(gè)職能領(lǐng)域，又了解業(yè)務(wù)需求，既能幫助業(yè)務(wù)單元更好的維護(hù)員工關(guān)系，處理各業(yè)務(wù)單元中日常出現(xiàn)的較簡單的HR問題，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理更好的使用各種人力資源管理制度和工具管理員工。同時(shí)，HRBP也能利用其自身的HR專業(yè)素養(yǎng)來發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)單元日常HRM中存在的種種問題，從而提出并整理發(fā)現(xiàn)的問題交付給人力資源專家，采用專業(yè)和有效地方法更好的解決問題或設(shè)計(jì)更加合理的工作流程完善所在業(yè)務(wù)單元的運(yùn)營流程。通常扮演如下幾個(gè)角色： ? 戰(zhàn)略伙伴：在組織和人才戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀傳承方面推動(dòng)戰(zhàn)略的執(zhí)行； ? 解決方案集成者：集成COE的設(shè)計(jì)，形成業(yè)務(wù)導(dǎo)向的解決方； ? HR流程執(zhí)行者：推行HR流程，支持人員管理決策； ? 變革推動(dòng)者：扮演變革的催化劑角色； ? 關(guān)系管理者：有效管理員工隊(duì)伍關(guān)系。HR BP往往貼近業(yè)務(wù)進(jìn)行配置，通過“指導(dǎo)員配到連隊(duì)”，確保管理人員得到有效支持。業(yè)界往往根據(jù)BP/全職員工服務(wù)率配置BP；不同的組織HR對業(yè)務(wù)的支持程度和業(yè)務(wù)的復(fù)雜度不同，BP服務(wù)率存在差異。HRSSC：HR-SSC（Shared Service Centre共享服務(wù)中心），穩(wěn)打穩(wěn)扎做好基礎(chǔ)服務(wù)工作的人力資源共享中心，將企業(yè)各業(yè)務(wù)單元中所有與人力資源管理有關(guān)的基礎(chǔ)性行政工作統(tǒng)一處理比如員工招聘、薪酬福利核算與發(fā)放、社會保險(xiǎn)管理、人事檔案、人事信息服務(wù)管理、勞動(dòng)合同管理、新員工培訓(xùn)、員工投訴與建議處理、咨詢服務(wù)等集中起來，建立一個(gè)服務(wù)中心來統(tǒng)一進(jìn)行處理。定位：HR的標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)提供者，確保服務(wù)交付的一致性，提供標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的服務(wù)，使主管和HR從操作性事務(wù)中釋放出來，提升HR整體服務(wù)效率。通常扮演如下幾個(gè)角色： ? 員工呼叫中心：支持員工和管理者發(fā)起的服務(wù)需求； ? HR流程事務(wù)處理中心：支持由COE發(fā)起的主流程的行政事務(wù)部分（如：發(fā)薪、招聘）； ? HR SSC運(yùn)營管理中心：提供質(zhì)量、內(nèi)控、數(shù)據(jù)、技術(shù)（包括自助服務(wù)）和供應(yīng)商管理支持。HR SSC是HR效率提升的驅(qū)動(dòng)器，其使命是為HR服務(wù)目標(biāo)群體提供高效、高質(zhì)量和成本最佳的HR共享服務(wù)。為此，HR SSC通常的需要一個(gè)分層的服務(wù)模式來最大化工作效率。4.HR三支柱模型的適用條件并非所有的企業(yè)都適用于三支柱模式，但這個(gè)設(shè)定不影響其他類型企業(yè)按需轉(zhuǎn)型，按需去發(fā)展適應(yīng)本企業(yè)的單個(gè)HRBP，而完整的架設(shè)三支柱模式的公司，適用條件主要有：1）企業(yè)具有一定的規(guī)模：企業(yè)有龐大的下屬子公司或者機(jī)構(gòu)，員工數(shù)量眾多；各子公司或分支機(jī)構(gòu)中均設(shè)立人力資源部，且各人力資源部均重復(fù)性的設(shè)立了很多職能相似的部門；2）人力資源活動(dòng)的相似性：各子公司或下設(shè)機(jī)構(gòu)的人力資源活動(dòng)有較高的相似性，可以將某些人力資源工作從下面收歸到集團(tuán)層面來進(jìn)行統(tǒng)一處理；3）公司高層領(lǐng)導(dǎo)的重視度：高層領(lǐng)導(dǎo)重視人力資源管理，有從人力資源管理方面提升企業(yè)競爭力的愿望。對于中小公司來說，可以借助這個(gè)三支柱模型，把公司的人力資源服務(wù)組好，在一家中小型企業(yè)，基本是只有1名HR，甚至只有一個(gè)3人編制的綜合辦公室，負(fù)責(zé)行政人力工作，沒有專職的HR。這種情況下，綜合辦公室所從事的就是SSC的功能，日常事務(wù)類服務(wù)工作。老板承擔(dān)起了COE的角色，為企業(yè)制定規(guī)則（雖然可能以綜合辦公室的名義發(fā)出去，實(shí)際都是老板說怎么定，辦公室代筆）。業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人承擔(dān)起了HRBP的擔(dān)子，所有項(xiàng)目的執(zhí)行落地都需要他們?nèi)ネ七M(jìn)。5.HR三支柱實(shí)操流程建議01 招聘COE：根據(jù)企業(yè)每年的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定年度的招聘計(jì)劃；整合招聘渠道；選擇適合本企業(yè)的招聘方法；設(shè)計(jì)并優(yōu)化招聘流程；監(jiān)督招聘過程等；BP：與所在的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理確認(rèn)招聘需求；擬定具體的崗位職責(zé)和任職要求、薪資待遇；協(xié)同用人部門經(jīng)理面試、確認(rèn)最終錄用人員；協(xié)助新錄用人員準(zhǔn)備報(bào)到事宜；SSC：根據(jù)BP送達(dá)的招聘信息，選擇合適的渠道發(fā)布招聘信息；收集、初步篩選簡歷并將簡歷發(fā)送給用人部門經(jīng)理、安排面試等。02 入職管理流程COE：制定員工信息管理的標(biāo)準(zhǔn)操作流程；BP：組織人才測評；傳遞用人部門審批意見；監(jiān)督員工信息管理流程等；SSC：協(xié)助新員工準(zhǔn)確錄入自己的基本信息；及時(shí)更新員工薪資、信息數(shù)據(jù)等03 培訓(xùn)COE：針對企業(yè)培訓(xùn)需求，選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和資源，以保證最佳的培訓(xùn)效果；針對各業(yè)務(wù)部門的不同培訓(xùn)需求，有針對性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；BP：與所在部門經(jīng)理溝通確定培訓(xùn)需求；根據(jù)所在部門業(yè)務(wù)情況和發(fā)展目標(biāo)，分析培訓(xùn)需求，并提出可行的培訓(xùn)課程建議；SSC：及時(shí)跟蹤和反饋培訓(xùn)效果；整理和發(fā)布免費(fèi)的在線學(xué)習(xí)和培訓(xùn)公開課等。04 績效管理COE：制定和完善集團(tuán)所有的績效考核流程HRBP：根據(jù)企業(yè)及部門戰(zhàn)略目標(biāo)，協(xié)助所在部門經(jīng)理及員工制定合適的年度績效考核目標(biāo)；協(xié)助部門主管與員工進(jìn)行績效反饋、溝通，共同修訂績效目標(biāo)并制定改進(jìn)計(jì)劃；監(jiān)督指導(dǎo)和推進(jìn)目標(biāo)的完成和績效考核；SSC ：做好績效數(shù)據(jù)的保密和維護(hù)工作；核算績效工資；修訂員工薪資情況等。05 薪酬管理COE：組織薪酬市場調(diào)查，并評估本企業(yè)的薪酬?duì)顩r的競爭能力；根據(jù)調(diào)查結(jié)果起擬調(diào)薪方案；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及本年度財(cái)務(wù)預(yù)算，制定年度薪酬計(jì)劃；BP：統(tǒng)計(jì)員工績效考核情況，制定所在部門每個(gè)員工的加薪及降薪情況；SSC：更新和維護(hù)員工薪資及相應(yīng)信息；統(tǒng)計(jì)考勤，并根據(jù)績效考核核算工資、發(fā)放工資、出具工資條等；統(tǒng)計(jì)薪資變化情況等。 HR向HRBP成長與蛻變并非所有的企業(yè)都適用于三支柱模式，但這個(gè)設(shè)定不影響HR三支柱轉(zhuǎn)變了人力資源管理思維，從專業(yè)導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)導(dǎo)向，傳統(tǒng)HR不是不重視業(yè)務(wù)，而是往往習(xí)慣從HR自身職能出發(fā)，HR有什么能力，就給業(yè)務(wù)部門輸送什么。HRBP模式側(cè)重需求導(dǎo)向，業(yè)務(wù)部門需要什么，我們窮盡能力去滿足和支撐，從“我會什么給什么”的思路，轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)需要什么，我給什么”的服務(wù)思想，這也叫從供給導(dǎo)向到需求導(dǎo)向。那么HR如何才能推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展？如何找到能讓自己獲得核心成長的機(jī)會，然后去把握這個(gè)機(jī)會？

現(xiàn)在遇到一個(gè)技術(shù)問題請教論壇里的專家：手頭上一個(gè)門窗項(xiàng)目，要求窗的整體傳熱系數(shù)不大于1.7，且要求玻璃內(nèi)置百葉，而且窗的洞口尺寸3500*3400，其中一塊固定玻璃就有將近5平方米，這樣的條件下，配置怎樣的玻璃可以滿足設(shè)計(jì)和使用要求？

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《系統(tǒng)門窗通用技術(shù)條件》國家標(biāo)準(zhǔn)將于2021年11月1日起實(shí)施。 2020年1月11日，從全國幕墻門窗標(biāo)委會獲悉，由中國建筑科學(xué)研究院有限公司負(fù)責(zé)編寫、全國建筑幕墻門窗標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)委員會歸口管理的國家標(biāo)準(zhǔn)《系統(tǒng)門窗通用技術(shù)條件》（GB/T 39529-2020）將于2021年11月1日實(shí)施。 據(jù)了解，《系統(tǒng)門窗通用技術(shù)條件》于2020年12月14日發(fā)布，參與《系統(tǒng)門窗通用技術(shù)條件》編寫的單位包括米蘭之窗、嘉寓門窗、皇派門窗、億合門窗、新豪軒門窗等。與《系統(tǒng)門窗通用技術(shù)條件》同期發(fā)布的還有《建筑門窗耐候性能試驗(yàn)方法》《玻璃幕墻面板牢固度檢測方法》《建筑幕墻空氣聲隔聲性能分級及檢測方法》《建筑幕墻面板抗地震脫落檢測方法》等4項(xiàng)國家標(biāo)準(zhǔn)。

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